כבעלי עסק קטן, אתם לא יכולים לנחש מה יהיה קצב הצמיחה של החברה שלכם ומתי יהיו לכם יותר עובדים. אז האם זה אומר שלעולם לא תצטרכו לפתח תוכנית הכשרה לעובדים ? התשובה היא כנראה שלא.
אפילו אם אף פעם לא תעסיקו אפילו עובד אחד, בשלב מסוים אתם עלולים להצטרך להעסיק קבלן משנה שיעזור לכם בפרויקט. לכן, סביר להניח שתצטרכו להכשיר אותו בכל היבט הקשור לעסק שלכם.
לדוגמא, אם אתם שוכרים סטודנט לעיצוב גרפי כדי שיעזור לכם לעצב חומרי הדפסה עבור קמפיין שיווקי גדול, ייתכן שתצטרכו להכשיר אותו ולבנות שיתוף פעולה עימו, ללמד אותו איך לשלוח את העבודות לבית הדפוס וכיצד להפיץ את החומרים.
אם אתם מתכננים להעסיק מספר עובדים, כנראה שתצטרך להעביר להם הדרכה, אפילו יותר מפעם אחת, על התהליכים השונים בחברה. הכשרה היא חלק מתהליך הצמיחה של כל חברה.
תוכנית הכשרה לעובדים או לקבלני משנה היא חלק בלתי נפרד מתהליך השתלבותם בתהליכי העבודה. גם אם תצטרכו להעביר תוכנית הכשרה פעם אחת, התוכנית תעזור לכם לחסוך זמן.
חשוב לקחת צעד אחורה ולהעריך את מטרות התוכנית לפני שאתם מתחילים בתהליך ההכשרה. ברגע שאתם יודעים מה המטרות שלכם, אתם יכולים לקבוע מה התהליכים שיעזרו לכם להגיע למטרה.
אם תתחילו את ההכשרה ללא תכנון מוקדם אתם עשוים לגלות כי תוכנית האימונים שלכם מזניחה עובדים מסוימים או שחסרים בה שלבים קריטיים.
הגדירו מה רמת הידע של העובד
דבר ראשון שאתם צריכים לעשות זה להגדיר מה רמת הידע של העובדים. האם אלה עובדים חדשים אשר צריכים אוריינטציה יסודית או עובדים ותיקים שפשוט צריכים רענון או הכשרה בנושא ספציפי. ברגע שתדעו מה הרמה של העובדים תוכלו לבנות או לשנות את תוכנית ההכשרה.
סיווג הנושא
לאחר מכן, סווגו את הנושא ובואו עם תיאור נרחב של הנושא. האם זאת הכשרה משפטית, טכנולוגית, אוריינטציה לעובד חדש או משהו אחר? סיווג הנושא יעזור לכם לקבוע כיצד תדריכו את העובדים.
הכשירו את המדריכים
אם יש לכם מגוון רחב של תוכניות הכשרה, תצטרכו להכשיר את המדריכים וללמד אותם איך להעביר את תוכנית ההכשרה בדרך שלכם. לא כל אחד יכול לעמוד מול כיתה שלמה של עמיתים ולהעביר הרצאה, לכן כדאי לאמן את המדריכים איך להוביל את תוכנית ההכשרה.
פיתוח משאבים
בהתאם לסוג ההכשרה שתצטרכו לערוך, ישנן מספר שיטות לביצוע תוכנית ההכשרה:
תנאים מוקדמים- ספקו רשימה של חומרי קריאה שהעובדים צריכים לקרוא לפני שמתחילה ההכשרה.
הרצאות- עמדו בפני העובדים והעבירו הרצאה עם מצגת.
סימולציות- ערכו הדמייה של מצבים שונים העלולים להתרחש במהלך העבודה.
דיונים- חלק מתהליך ההרצאה כולל בתוכו דיאלוג של שאלות תשובות בין המרצה לבין העובדים.
הדגמה- המדריכים מראים לעובדים איך לבצע את המשימה.
ברגע שאתם יודעים איך תעבירו את התוכן, אתם יכולים לפתח משאבים בתוך ומחוץ לכיתת הלימוד, כולל הקרנת סרטי וידאו, אתרי לימוד באינטרנט, מצגות ועוד.
באופן אידיאלי, תוכלו לבדוק את המשתתפים לפני ואחרי ההכשרה כדי לראות כמה טוב הם ספגו את החומר.
המבחן בסוף ההכשרה הוא החלק הכי חשוב, בחלק זה עליכם לבדוק האם העובדים הפנימו את הנקודות העיקריות בהכשרה. אם אתם מכשירים עובד אחד, המבחן יכול להיות ביצוע של מטלה או עבודה, העובד יעבוד באופן עצמאי כשאתם משגיחים עליו לביקורת.
העריכו את הבחינות הסופיות ובדקו האם ישנם נושאים מסוימים שהעובדים לא הצליחו להבין. כאן של השלב שבו תצטרכו להעריך מחדש ולקבוע היכן נמצאת הבעיה ולמצוא דרכים לפתרונה.
אוטומציה
הנקודה האחרונה בתוכנית ההכשרה לא חייבת להתנהל באופן אישי. כאשר בונים תוכנית הכשרה חשוב לזהות חלקים מהתוכנית שהחניכים יכולים להשלים בכוחות עצמם. כך תוכלו לשחרר את המדריכים שלכם לחזור לפעילותם היומיומית הרגילה שלהם.
אתם תמיד יכולים להכין רשימת מסמכים שהעובדים יקראו בזמנם החופשי. המסמכים חייבים להיות כתובים באופן ברור. אתם יכולים להעריך את אפקטיביות המסמכים בהתבסס על האופן שבו העובדים הצליחו להשלים את המשימה ללא עזרתכם.
סקירה כללית
תוכנית הכשרה יכולה להימשך זמן רב, אך לעיתים קרובות היא הכרחית לחברות בכל הגדלים. עם תוכנית הכשרה ראויה, תוכלו למדוד את אפקטיביות התוכנית ולחפש דרכים לשיפורה. המפתח הוא לקחת את הזמן, למדוד את התוצאות ולפקח על תוכניות ההכשרה.
