תקציר מאמר מתוך אתר 
עובדים שלא מתאימים למקום העבודה משאירים שובל של חוסר פרודוקטיביות ועלויות תחלופה גבוהות. שימו לב לשמונת הסימנים הבאים כדי שבפעם הבאה שתעסיקו עובד חדש הוא יתאים לחברה שלכם כמו כפפה ליד.
עלויות התחלופה של העובדים יכולות להגיע לסכום כסף רציני, פשוט תשאלו את ג'ון בישופ, מייסד חברת Accent on Success, חברה המתמחה בהערכת ביצועי עובדים. בישופ אומר כי אחד מלקוחותיו בסנט לואיס, חברה המתמחה במכונות צילום מוציאה בסביבות 63,000 דולר בשנה הראשונה של ההכשרה של העובדים שלה.
כדי להעסיק עובד שיתמחה בתיקון מכונות צילום, החברה צריכה לפרסם את המשרה ולשלם שעות נוספות לעובדים אחרים עד שיגיע העובד החדש. כמובן שלכל זה צריך להוסיף את המשכורת, עלויות הכשרה, נסיעות והזמן שהמפקח נמצא עם העובד החדש.
מחקר הנערך על ידי בית הספר לעסקים מאוניברסיטת רוטג'רס מעריך כי עלויות ההכשרה למשרה לא מקצועית שוות למשכורת וחצי מהשכר השנתי של אותו עובד בעוד שעלויות ההכשרה למשרה מקצועית שוות לשתי משכורות מהשכר השנתי של העובד.
האם ההשפעה הפיננסית של תהליך גיוס העובדים שלכם לא גורמת לכם לקחת את התהליך קצת יותר ברצינות?
העסקת עובדים לטווח הארוך
גיוס אפקטיבי הוא תהליך הרבה יותר מורכב מבדיקת הכישורים והניסיון המתאימים למשרה הנדרשת. העובדים צריכים להיות מסוגלים לעבוד בצורה טובה ולתרום משמעותית לתרבות החברה.
אם המועמד אינו מתאים לתפקיד, הוא לא יחזיק מעמד זמן רב. אתם צריכים לעשות את כל מה שניתן כדי להעריך האם המועמד מוכן ומסוגל לנווט בהצלחה בחברה שלכם לפני שאתם מעסיקים אותו באופן רשמי.
להלן 8 סימנים לכך שהמועמדים שאתם חושבים להעסיק לא מתאימים לחברה שלכם:
1. הם לא יודעים שום דבר על הארגון שלכם
מועמדים הבאים לראיון עבודה מבלי לעשות שיעורי בית על הארגון שלכם לא יוכלו לתת לכם תשובה משכילה, האם הם מתאימים לארגון שלכם. מועמדים מנוסים ינצלו את הראיון כהזדמנות לחקור את התרבות של החברה שלכם בהתבסס על המחקר הראשוני שהם עשו.
2. סגנון המנהיגות שלכם לא תואם את הציפיות שלהם
יכול להיות שביקשתם מהמועמדים שלכם להגיד לכם מהן התכונות האידיאליות של צוות ניהול והם תיארו מנהלים עם מדיניות של דלת פתוחה ותקשורת פתוחה. אם אתם יודעים שצוות ההנהלה שלכם מקפיד לשמור על היררכיה מסודרת והשגחה צמודה, חסכו לעצמכם שיברון לב והודיעו למועמד מראש שזו צורת העבודה שלכם.
3. סדרי העדיפויות שלכם שונים
כשאתם שואלים מועמדים מהם הערכים שהכי חשובים לעסק וכיצד הם יוכלו להעריך האם הם עושים עבודה טובה, הם מציינים רווחים והעלאה בשכר. אך כאשר העסק שלכם מתמקד בשירות לקוחות ויש מעט מאוד העלאות בשכר המועמדים לא יהיו מרוצים מתגמולים כספיים מועטים.
4. יש התנגשות בהגדרת האיזון בין העבודה לחיים הפרטיים
מועמדים המגדירים את האיזון בין החיים הפרטיים והעבודה בכך שהם מוכנים יעבדו בכל עת ובכל מקום כל עוד הם יגיעו לתוצאות בעוד שהרעיון שלכם הוא בעל קונספט זהה אך מחייב אותם להגיע לפני תשע וחצי בבוקר למשרד בכל יום כאשר במידת הצורך הם יוכלו ללכת מוקדם בשביל תור אצל רופא. אם אתם מאמינים בעבודה מהמשרד והמועמדים שלכם לא מסכימים, סביר להניח שההסכם ביניכם לא יעבוד.
5. הם מעדיפים לעבוד לבד
המועמדים שלכם צריכים להראות שהם יכולים להיות חברי צוות יעילים אלא אם הם עובדים במשמרות לילה בהם הם יושבים לבד עם עצמם. עובדים שרוצים להימנע מעבודה עם עובדים אחרים לא יוכלו להתמודד עם התרבות של שיתוף הפעולה שאופיינית לתאגידים במאה ה-21.
6. הם רוצים לקבל קידום מהר מדי
כשאתם שואלים את המועמדים שלכם על מטרות הקריירה שלהם והם אומרים שהם מצפים להיות סגני הנשיא תוך מספר שנים. אבל אם אתם יודעים שמסלולי הקריירה בחברה שלכם לא כל כך לינאריים ואנשים לא יוכלו להתקדם עד שמישהו יפרוש אתם חייבים להכיר בכך שבשלב כלשהו בעתיד הקרוב העובדים יתחילו להרגיש מנותקים ושהם נשארו מאחור.
7. הם מלכלכים על מעסיקים קודמים
אם אתם מנסים ליצור סביבה חיובית, הדבר האחרון שאתם רוצים לעשות זה להביא אנרגיות שליליות לחברה. הקשיבו בקפידה למועמדים שמאשימים את כל העובדים בחברה הקודמת שלהם. העסק שלכם יכול להיות הבא בתור, וזה יכול להוריד את מצב הרוח של הצוות שלכם.
8. הם נכשלים במבחן "הנוכחות"
שאלו את עצמכם את השאלה הבאה: "אם הצוות שלכם יהיה תקוע בשדה התעופה עם המועמד במשך יום שלם, האם העובדים יוכלו לסבול אותו? אם התשובה היא לא, אתם ברצינות צריכים לשקול את ההחלטה שלכם להעסיק את אותו מועמד.